Ocurre lo mismo en el mundo empresarial, se habla mucho de competitividad pero muy poco de los cambios que las empresas están dispuestas a abordar para conseguir dichos objetivos. La crisis económica está poniendo de manifiesto con toda rotundidad las limitaciones de unas prácticas de gestión y una estructura de gobierno corporativo que ofrecen un resultado mediocre en términos de productividad y capacidad de innovación. El modelo de empresa dominante en España considera que maximizar el valor de mercado de la participación de los accionistas en la empresa debe ser el objetivo central y único de los negocios. Además, esta lógica del interés de los accionistas se ha extendido ampliamente en los años de bonanza económica. El aumento de la prosperidad y la reducción del paro parecía que avalaban esta manera de actuar. Por el contrario, el deterioro del entorno urbano y medioambiental, la segmentación del mercado de trabajo, la limitada inversión en activos intangibles y la sobreexplotación de muchos recursos naturales, paisajísticos y culturales aparecían como las consecuencias inevitables del crecimiento que estaba viviendo nuestro país. La recesión intensa de estos años y la falta de señales robustas de mejora del ciclo económico, nos permiten ser más realistas sobre las limitaciones de ese modelo empresarial.
Los desafíos para las empresas han cambiado de forma sustancial respecto a los existentes hace cincuenta o incluso diez años. Hoy, la posición competitiva de cada compañía se define a partir de su capacidad para ajustar con rapidez los recursos, capacidades y ofertas a las exigencias de los mercados. Son los empleados los que están en contacto con los clientes, y son ellos los que reconocen las contingencias que suceden en los procesos productivos y de suministro. En estas circunstancias, el papel de las personas, los trabajadores, cuadros técnicos y directivos, resulta clave para entender la posición de la organización. Y la empresa española se mueve con muchas dificultades en esta dirección. Se ha construido sobre la base de los viejos paradigmas de organización, gestión y gobierno corporativo. Por eso predominan entre ellas, los sistemas de organización orientados hacia la eficiencia en lugar de hacia la creación de valor diferenciado. Están mayoritariamente extendidas las organizaciones fuertemente jerarquizadas. Las relaciones laborales se basan más en el conflicto que en la cooperación. Hay una notable desconsideración hacia el capital humano. En las empresas españolas encontramos más administración del personal que políticas innovadoras de gestión de las personas. Hay una reducida trasparencia e información a los trabajadores sobre los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones y por último, el gobierno y dirección de la empresa se define en sus procedimientos, composición y estructura para defender los intereses exclusivos de los accionistas, sin considerar los objetivos de los otros grupos de interesados. Por supuesto que hay ejemplos de excelencia en la gestión y de otros modelos de organización, pero siguen siendo minoritarios.
Hay dos retos importantes que cuestionan en profundidad este modelo empresarial. Primero, no ha funcionado bien para los empleados, un activo hoy imprescindible en la organización. Segundo, se están desarrollando en el mundo ejemplos de sistemas de gestión más exitosos que los que mayoritariamente observamos entre nuestras empresas. Si la debilidad de la demanda interna continúa, atonía del consumo, reducción de la inversión y recortes significativos del gasto público, la recuperación de la economía española va a depender fundamentalmente del crecimiento de la demanda externa. Por eso resulta pertinente preguntarnos por los cambios que deben abordar con urgencia las empresas para mejorar su competitividad, aumentar su propensión exportadora y avanzar en su internacionalización.