Ya hemos escrito con anterioridad en este blog sobre la necesidad de incorporar y retener el talento en las empresas. El talento técnico se relaciona con el conjunto de conocimientos y capacidades cualificados para el desarrollo de un negocio y la tecnología específica, mientras que el talento innovador se refiere a las capacidades creativas y colaborativas para el desarrollo de los trabajos específicos.
También se ha hablado en este blog sobre la gran consideración estratégica que posee el sector de las energías renovables en Navarra respecto a la creación de riqueza y valor añadido en la generación de empleo cualificado.
Así lo entienden la Fundación Navarra para la Diversificación y la Confederación de Empresarios de Navarra que, en el marco del Observatorio de Empleo del Servicio Navarro de Empleo, recientemente han presentado el estudio “Talento estratégico en el sector de las energías renovables”, elaborado por la Asociación de la Industria Navarra (AIN). El informe busca identificar el talento y las fuentes que utilizan las empresas navarras para la captación del mismo o, dicho de otra forma, pretende responder a preguntas como ¿de dónde parte el conocimiento?, ¿qué talento requieren las empresas? y ¿qué sistemas se precisan para desarrollar y fidelizar el talento?
Para ello, se han analizado los subsectores de energía eólica, solar-fotovoltaica, solar-térmica y biomasa-biocombustibles. Las principales conclusiones del estudio apuntan a que, en general, no existen problemas a la hora de captar profesionales jóvenes y con poca experiencia aunque se detecta una falta de formación especializada en conocimientos específicos del sector y un insuficiente conocimiento de idiomas. Además, sí que se reconoce que existen dificultades para encontrar profesionales especializados de más alto nivel.
Las principales conclusiones respecto a las prácticas de gestión del talento son las siguientes:
1.Las empresas analizadas han desarrollado la capacidad para identificar y captar el talento necesitado a corto y medio plazo. Existen dificultades para identificar las competencias futuras.
2.Faltan herramientas, sistemas y redes para llegar a profesionales de más alto nivel y cualificación.
3.Se detecta una escasez de perfiles con nivel de especialización técnica y capacidad de gestión y desarrollo de negocio.
4.Debido al crecimiento inicial del sector, las empresas se han centrado en atraer, captar e incorporar talento y en estos momentos es necesario desarrollar políticas de retención y fidelización y evitar problemas de rotación.
5.La mayor parte de las empresas no tienen bien identificado el talento interno y no conocen el potencial oculto.
6.En ocasiones, existen dificultades de percepción de Pamplona y Navarra como polo de atracción de talento.
Las propuestas de actuación que el estudio plantea se dividen en recomendaciones a nivel de empresa y a nivel sectorial.
A nivel de empresa:
-Aplicar metodologías para prever competencias requeridas para el futuro.
-Implantar sistemas de búsqueda web para identificar y captar conocimiento, participación en redes, acuerdos de transferencia tecnológica y patentes…
-Identificar y evaluar el talento interno en la organización.
-Implantar procesos de gestión de recursos humanos que aseguren la adquisición, desarrollo y mantenimiento del conocimiento interno.
Y a nivel sectorial:
-Desarrollar planes de formación en especialidades técnicas y de gestión en el sector tanto en universidades como en centros de formación continua.
-Formación para centros tecnológicos y empresas del sector (departamentos de I+D) en la implantación de metodologías y herramientas (sistemas de vigilancia) para identificar y buscar talento y conocimiento.
-Ofertar servicios especializados de acogida, instalación, orientación y apoyo a profesionales que se instalen en Navarra.
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