Diario de Noticias, 30 de julio de 2009
Ana Yerro, Responsable de Comunicación de Institución Futuro
En una de sus recientes visitas a Pamplona, el mediático ingeniero y experto en economía Leopoldo Abadía habló sobre las posibles fechas de salida de la crisis.

Mientras ciertos grupos se enzarzan en discusiones estériles sobre cuándo podremos ver los primeros signos de recuperación efectiva, Abadía aportó una reflexión muy congruente: no importa tanto el cuándo salgamos, sino lo bien posicionados y preparados que estemos cuando esto ocurra. Es decir, que antes o después la crisis se superará, pero más decisivo que el cuándo resulta el cómo se encontrarán la sociedad y las empresas españolas para hacerlo.

La flagrante pérdida de competitividad de las empresas de nuestro país, más pendientes de continuar haciendo lo mismo que de innovar, puede hacer que España salga a flote mucho más tarde, y peor preparada, que otros vecinos europeos. En este sentido, las políticas de recursos humanos son de vital importancia. ¿Se fomenta la productividad de los trabajadores? ¿Se les motiva adecuadamente? En definitiva, ¿se gestiona bien uno de los mayores valores, si no el mayor?

De un tiempo a esta parte han surgido nuevos modelos de gestión de recursos humanos que pretenden, precisamente, mejorar la productividad y desarrollar ventajas competitivas que ayuden a las empresas a actuar con éxito. Así, algunas han pasado de un modelo tradicional o fordista de producción a modelos de organización más flexibles e innovadores. Está demostrado que con empleos flexibles, trabajo en equipo, búsqueda conjunta de soluciones, participación de los empleados en la toma de decisiones y altos niveles de formación, la productividad de las empresas aumenta.

¿Por qué, entonces, las empresas industriales de Navarra no ponen en práctica estas técnicas? Un reciente estudio del Centro para la Competitividad de Navarra (CCN) concluía, tras más de 200 entrevistas, que todavía imperan los modelos clásicos de gestión. Los sistemas de organización de nuestra región no están orientados a la creación de valor; en cambio, predominan las organizaciones jerarquizadas, existe poca cultura de cooperación interna y, lo que es peor, no existe suficiente consideración del capital humano. Las razones esgrimidas por las empresas para no implementar nuevos modelos de gestión organizativa son el escaso conocimiento de sus ventajas y, además, la falta de capacidades directivas para activarlos. A estos impedimentos se suma el escaso apoyo de la Administración para la financiación de proyectos de innovación organizativa, por contraste con los proyectos de tipo tecnológico, que suelen estar muy incentivados.

En general, el desentenderse de las estrategias de probado éxito se debe a la fuerte oposición de la totalidad o de parte de los agentes implicados. Los directivos, desconfiados, temen en ocasiones otorgar demasiado poder a sus empleados. Pero los managers deben entender su nuevo papel en este modelo de gestión, que implica escuchar las opiniones de otros y ceder parte del control. Los empleados, por su parte, suelen temer este nuevo sistema y consideran que implica trabajo más duro y aprendizaje de nuevas habilidades.

A pesar de los recelos y dificultades mencionados, resulta conveniente y aun imprescindible que nuestras empresas focalicen sus energías hacia este nuevo modelo de gestión. Ése es el gran desafío para los próximos años para el tejido económico de Navarra y de España o, lo que es lo mismo, para sus empresas, actores principales de la creación de riqueza. Sólo así conseguiremos estar en los puestos de cabeza cuando comience, más pronto o más tarde, la ansiada recuperación económica.

Institución Futuro
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