«Descubrir la opinión y la creatividad de los empleados resulta ta decisiva para los buenos resultados de una compañía como conocer el potencial oculto de cada empleado en cuanto a habilidades y talento no bien aprovechado» porque, en el fondo, el que más sabe de su propio puesto de trabajo, afirma, es el propio trabajador y, por tanto, debe ser escuchado para sugerir mejoras. Recuerda que la referencia paradigmática se llama Nummi (New United Motor Manufacturing, Inc), la joint venture establecida en 1984 entre General Motors y Toyota, como ejemplo de que, modificando sólo la gestión de los recursos humanos, se puede incrementar espectacularmente la productividad.
-¿Qué subraya usted con sus sistemas de alto rendimiento empresarial?
-Gestionar mejor los esfuerzos de la mano de obra. Es decir, abrirse a un sistema de gestión del trabajo eficaz. A lo largo de muchos años, tanto en Estados Unidos como en España, se ha mantenido la idea de que todo el gran poder está plasmado en la gerencia y el papel de la mano de obra es simplemente y solamente el de ejecutar y hacer lo que dicen los gerentes, pero no se les ofrece la oportunidad de decir qué hay que hacer, de exponer sus ideas y sus sugerencias. Hace pocos años unas empresas experimentaron con nuevo sistema formado equipos de trabajo participativos ofreciendo facilidades de participación para la mano de obra. Y la experiencia de esas empresas dice que han mejorado notablemente el rendimiento de la empresa, del trabajo y de las personas.
-¿Qué ejemplo empresarial ilustra este sistema?
-El más famoso es el sistema de Toyota. Lo usa formando equipos de calidad. En Estados Unidos la única línea aérea que no ha registrado pérdidas en los últimos tiempos, incluso después del 11 de septiembre, ha sido la que había implantado este sistema.
-Cambios en tecnologías, cambios geopolíticos, emigración… ¿Cómo actuar en materia de gestión de recursos humanos?
-Está todo vinculado. Es muy difícil competir solamente sobre la base de costos de producción con China. Siempre estarán por debajo de los costos de España. Por tanto, hay que reconvertirse atendiendo a la calidad y a la innovación. Y para competir sobre estas bases hay que aprovecharse de todos los recursos, incluidas las ideas del trabajador. El modelo tradicional de organizar a los empleados ha quedado antiguo. No es eficaz ante la competencia.
-Existe la sensación de que la primera medida de cambio en es la de reducir gastos de personal.
-Ese es el problema, porque si las empresas ponen en marcha este tipo de sistemas de alto rendimiento y al mismo tiempo se despide a gente, no van a conseguir una buena actitud de sus empleados. Ya no se pude garantizar empleo durante toda una vida, pero tampoco se puede vincular despidos con una mejora del rendimiento.
El miedo de directivos y sindicatos
-¿Cómo estimular al trabajador? ¿Cómo motivar y obtener un compromiso con la empresa?
-Hablo de las barreras que impiden implantar estos sistemas de participación. A veces los inconvenientes llegan por parte de los trabajadores, pero muchas veces por parte de los gerentes. Tienen miedo de perder su papel y su poder. No saben cómo ser directivos en un entorno en el que otras personas tienen poder. Los sindicatos también tienen miedo porque, si la mano de obra está más involucrada en el trabajo, se preguntan qué papel tienen los sindicatos. Hasta ahora el papel de los sindicatos era oponerse a la dirección, pero se encuentran con que mano de obra y dirección pueden ir juntos. No hay un secreto, en todo caso el secreto es introducir el sistema paso a paso. No puedes decir que vamos a cambiar nuestra empresa totalmente, ahora mismo, pero sí se pueden ir haciendo pequeños cambios en distintos departamentos para experimentar y demostrar que se pude tener éxito.También es clave que el líder de la empresa este fuertemente convencido de este método.
-¿Es partidario de establecer una participación en los beneficios?
-También el sistema significa un cambio en los sistemas de compensación. Se propone una mayor compensación sobre la base del rendimiento, más incentivos y que un mayor porcentaje de los suelos proceda del rendimiento. Otra parte necesaria es la de otorgar más formación a los trabajadores, algo que se hace ahora en Estados Unidos.