La flexibilidad reporta beneficios también en estos tiempos de crisis. El absentismo, principal problema del tejido industrial español, se reduce entre 5 y 10 puntos, según los casos. Además muchas empresas, especialmente aquellas que requieren perfiles técnicos, logran atraer el escaso talento femenino en estos perfiles profesionales.
El estudio que hemos realizado en el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE para el Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, que se puede trasladar como modelo a otras comunidades como Navarra, ha utilizado una muestra de 600 empresas catalanas, de las que 100 son PYMES y el resto grandes empresas. El resumen es éste:
La posibilidad de conciliar trabajo y vida personal es uno de los factores clave para retener el talento, dicen los empleados. Por otra parte, se ha demostrado que la presencia de una cultura responsable del trabajo y la conciliación personal está estrechamente relacionada con el desarrollo empresarial. El estudio, "Experiencias en Organització del temps de treball a les empreses de Catalunya" ( "Experiencias de las empresas catalanas en la organización de Horarios de Trabajo"), analiza la situación de la conciliación laboral en Cataluña, y propone cómo las empresas pueden poner en práctica medidas de conciliación. Según el modelo EFR ©, desarrollado por el Centro Internacional del IESE de Trabajo y Familia (ICWF), las empresas pueden agruparse de acuerdo a cuatro diferentes niveles de compromiso a la conciliación, con el grupo A que representan a aquellos con una bien arraigada cultura de conciliación en un extremo, y con el grupo D, que carece de políticas de conciliación, en el otro. (Véase el libro Dueños de nuestro destino.)
La mayoría de las empresas catalanas está en un punto intermedio, en parte debido al hecho de que son en su mayoría pequeñas y medianas empresas (PYME). Esto a veces hace que estén menos dispuestas a aplicar medidas como la reducción de los horarios, pero por la misma razón, a menudo son capaces de aplicar medidas de gran valor como el trabajo flexible y calendarios de vacaciones debido a su tamaño y estructura. La mayoría de estas empresas (47%) se incluyen en el grupo C: éstas afirman que tienen políticas, pero rara vez se aplican. Un porcentaje ligeramente menor (38%) se clasifican en el grupo B, que significa que tienen algunas políticas que se han traducido en buenas prácticas, pero siguen en términos reales, continúan sin tener un programa de conciliación o de una cultura flexible y responsable en su lugar. Este último honor pertenece al grupo A, lo que representa sólo el 8 por ciento de las PYME de Cataluña.
La situación mejora, entre las grandes empresas, con un mayor porcentaje clasificadas en los grupos A (16%) y B (54%).
Dificultades que superar
Cataluña se enfrenta a retos de conciliación importantes, como una cultura corporativa que aún considera a una persona que tiene un permiso de ausencia por motivos familiares como un trabajador menos comprometido.El estudio muestra que el porcentaje de mujeres en las empresas está directamente relacionada con el número de políticas de conciliación, lo que demuestra que las mujeres, especialmente las madres, pueden convertirse en agentes de cambio en el logro de los horarios de trabajo más flexible, que beneficia a los demás empleados. Según los autores, la conciliación no es la medida “cajón de sastre”. Para que sea eficaz, es necesario aplicar de manera realista las medidas individualizadas que se adaptan al volumen, el sector y la estructura de la empresa en cuestión. Otra conclusión es que el empleo temporal no es beneficioso para las políticas de conciliación, porque puede impedir la aplicación de ciertas medidas, como horarios flexibles, prorrogadas por maternidad o por razones humanitarias. El estudio también muestra que la conciliación no constituye un gasto, sino una inversión, y que el costo real no se deriva de la conciliación. Tener un plan de conciliación bien diseñado reduce considerablemente el volumen de negocios y el absentismo, y contribuye a una mayor productividad.Para mostrar las mejores prácticas, el estudio también analiza perfiles de 30 empresas catalanas, que tienen buenas prácticas en el lugar de trabajo para facilitar la conciliación de sus empleados.
La 6 "C" s de Conciliación
1. Compromiso de la empresa con las medidas de conciliación.
2. La capacidad para aplicar las políticas. Cada empresa deberá determinar éstas de acuerdo con su estructura, las actividades económicas y el tipo de personal.
3. Concretar las políticas que deben llevarse a cabo.
4. La confianza entre la empresa y sus empleados, reforzada por canales claros y abiertos de comunicación.
5. Coordinación de los objetivos y el programa de acción.
6. La continuidad del plan por medio del análisis y evaluación permanentes.
7. Este plan está diseñado para ayudar a las empresas a responder al reto de hacer mejorar al mismo tiempo su competitividad y la calidad de vida de sus empleados, como la clave para retener al personal.
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